Где искать работу

Кому доверить поиск персонала

Эксперты отмечают новую тенденцию на кадровом рынке – если раньше не хватало рабочих мест, то теперь – квалифицированного персонала. Поменялись также акценты в понимании того, что является настоящим конкурентным преимуществом компании. В 90-е годы это были ее имущество и оборотный фонд – сегодня все большую ценность приобретают хорошие специалисты.

То, что персонал является одним из важнейших факторов процветания компании, в России поняли сравнительно недавно. Если в постперестроечное время на предприятиях руководители отделов кадров предпочитали брать сотрудников из числа своих людей и, соответственно, работу кандидаты искали через знакомых, то в начале 2000-х гг. ситуация резко изменилась.

Как говорят HR-менеджеры, «теперь не людям нужны компании, а компаниям – люди». Кроме того, в последнее время наблюдается важность перспективной оценки персонала, желание отчетливо понимать, что будут представлять собой специалисты в течение ближайших 3-5 лет. Соответственно перед руководителем встает дилемма – кому доверить процесс найма профессионалов: собственной HR-службе или рекрутерам. О специфике каждого способа поиска персонала пойдет речь в нашей статье.

Найти специалиста своими силами

Мотивы руководителя, доверяющего процесс поиска специалистов кадровой службе компании, понятны: этот способ, на его взгляд, экономнее и эффективнее. Поиск осуществляется по нескольким направлениям: через объявления на специализированных сайтах, СМИ, также через интернет-ресурс фирмы. Размещение информации об открывшихся вакансиях в некоторых источниках бесплатное. Так что на этом этапе компания действительно экономит средства. Но какова эффективность этого способа? Как выбрать из огромной массы соискателей неслучайных кандидатов?

Исследования показывают, что работодатели получают все больше резюме с недостоверной информацией. Однако, как выяснилось, руководители не слишком стараются защитить себя от подобного обмана. Собственная кадровая служба не всегда проводит тщательную проверку указанных в резюме данных, связанных с квалификацией кандидата, его опытом работы и рекомендациями. Кроме того, поиск сотрудника может продлиться очень долго, за это время рынок может измениться, – считают профессионалы.

Еще одним аргументом в пользу самостоятельного найма специалистов является точка зрения, что только свой HR-отдел может понять потребности организации и желания руководителя. По словам директора по персоналу одной крупной сети супермаркетов в Москве и Московской области, ежегодно их торговая компания приглашает на работу порядка 150 человек, при этом 99% набираются посредством свого подразделения. Причем, подчеркивает он, таким образом сейчас поступает большинство крупных российских компаний отрасли, поскольку это дешевле и эффективней: «кадровики лучше знают требования своих компаний».

Многие руководители больше доверяют работникам собственных HR-служб, нежели консультантам рекрутинговых агентств. А если это сотрудничество длится долгое время, то у топ-менеджмента и отдела персонала действительно есть все шансы прийти к полному пониманию. При этом сами HR-менеджеры настаивают на большей роли специалиста по кадрам, нежели просто «слепого исполнителя» воли руководителя, и говорят о возможности вести с ним беседу на равных, задавать вопросы и в случае необходимости, например, если профессионал стоит дороже, спорить.

Еще один важный момент: по мнению HR-менеджеров компаний, рынок рекрутинговых организаций находится только в стадии формирования и потому не удовлетворяет требованиям фирм-работодателей:
- Я считаю, что сотрудничество с агентствами в том виде, в котором оно существует сегодня, малоэффективно. Во-первых, расценки на подбор специалистов зачастую превышают разумный предел. Во-вторых, профессиональный и психологический портрет соискателя представляют лишь единицы из сотен действующих на рынке кадровых агентств, - говорит Юлия Корочкина, директор по персоналу ЗАО «ТУНАЙЧА-М».
Поддерживает коллегу и Елена Рылеева, HR-менеджер компании «Масс-Электроникс»:
- У меня был опыт работы с непрофессиональным кадровым агентством, которому пришлось сказать: «Нам не нужны те специалисты, которых вы присылаете. Таких сотрудников я и сама могу найти». Это достаточно распространенный случай. Конечно, в итоге мне присылали хорошего специалиста, но он был один из 15-20 человек.

Практика показывает, что у многих HR-менеджеров есть опыт, когда они пытались найти рекрутинговое агентство через Интернет. В результате чего у них сформировалась картина, что рынок услуг по поиску персонала зачастую состоит из компаний, существующих недолгое время. Владислав Лобанов, генеральный директор кадрового центра «ЮНИТИ» - одной из ведущих компаний по подбору персонала, входящих по данным рейтинга РосБизнесКонсалтинг в пятерку среди кадровых агентств по количеству выполненных заказов, - комментирует ситуацию следующим образом: «На сегодняшний день сохраняется несерьезное отношение к рекрутингу как к бизнесу и, соответственно, к компаниям, работающим на этом рынке. Виной тому и недостаточный уровень профессионализма некоторых агентств, и их безответственный подход к самой услуге».

Важным условием самостоятельного поиска кадров является сильная HR-служба компании. Однако профессионалы отмечают, что найти хорошего директора по персоналу тоже достаточно трудно. По мнению Сергея Воробьева, управляющего партнера компании Ward Howell International, сегодня «нанять директора по персоналу хочет каждый второй, готов платить за это деньги каждый четвертый, а толком не может это сделать практически никто». Дело в том, что HR-директоров, которые в состоянии реализовать стратегический подход в подборе персонала, просто нет на рынке. «Причины этого вполне понятны: а) задача так не стояла; б) самые талантливые менеджеры не шли в HR, поскольку до недавнего времени собственник играл в «короткие» игры, для реализации которых гораздо более востребованы были финансисты и юристы», - считает С. Воробьев.

Как правило, открытый поиск специалистов опасен тем, что информация о компании может стать известна не только соискателям, но и конкурентам. И можно сделать вывод о том, какое направление развивает организация, а в каком испытывает затруднения. Более того, самостоятельный открытый поиск может спровоцировать уход сотрудника, который пока еще работает на этой позиции. В данном случае лучше обратиться в кадровое агентство. Есть у этого способа еще ряд преимуществ.

Доверить поиск профессионалам

Хотя еще несколько лет назад работодатели неохотно соглашались платить за поиск квалифицированного персонала, сегодня услуги рекрутинговых агентств достаточно востребованы на кадровом рынке. Руководители поняли, что это наиболее эффективный и оперативный способ при поиске хорошего сотрудника. Рекрутинг особенно незаменим, когда речь идет об уникальном специалисте, например, химике-технологе по изготовлению обувной подошвы со знанием иностранного языка.
На вопрос «Почему Вы пользуетесь услугами агентства?» руководитель службы персонала фирмы «Совфрахт» Светлана Пронина ответила:
- Быстрые темпы роста нашей организации и объемов перевозок ставят на первое место задачу активного поиска экспедиторов соответствующего уровня и квалификации. Однако в условиях ограниченности количества таких специалистов на рынке труда, их поиск - дело нелегкое. По этой причине мы предпочитаем обращаться к услугам кадрового агентства. Кроме того, самостоятельный подбор персонала занимает много времени. Нужно предоставить кандидату первоначальную информацию о вакансии по телефону, объяснить, как проехать, провести с ним собеседование, организовать его встречу с руководителем. Кадровое агентство в этой ситуации, «фильтруя» заведомо неподходящих кандидатов, позволяет нам находить нужных специалистов в более сжатые сроки.

Если в компании нет кадровой службы, то собеседование, скорее всего, ведет топ-менеджер. Одним из серьезных недостатков руководителей, самостоятельно ищущих сотрудников, является отсутствие у них навыков работы с соискателями. Ведь во время собеседования важно выяснить не только профессиональные знания кандидата, также необходимо оценить его с точки зрения психологической совместимости с коллективом и мотивацию в отношении вакансии. Многие руководители утверждают: «Мне достаточно нескольких минут разговора с кандидатом, чтобы понять подходит он нам или нет». Действительно, часто чтобы определить профессиональную непригодность соискателя, достаточно и пятиминутной беседы, но для того, чтобы сделать вывод об успешной работе будущего сотрудника, необходимо провести более долгую и трудоемкую работу.

Уменьшить временные потери (а в случае с руководителем организации и финансовые затраты, ведь его внимание стоит дороже) помогает кадровое агентство. Иначе говоря, сокращается время на анализ информации, резюме сотрудников сопровождаются профессиональными комментариями о личности человека, о его совместимости с корпоративной культурой. Меньше времени тратится на встречу со случайными людьми.

Если руководитель решил доверить поиск сотрудников кадровым агентствам, необходимо подойти к выбору компании-подрядчика обдуманно. Владислав Лобанов рекомендует оценивать агентства по следующим критериям:

1. Опыт работы консультантов:
- количество проектов в год,
- сложность позиций,
- сроки реализации проекта,
- стоимость,
- время работы на рынке консультантов.

2. Рекомендации с личным мнением:
- от клиентов кадрового агентства (HR, директора),
- от коллег по цеху,
- от соискателей.

3. Коммуникации:
- понимание консультанта работодателем (понятийный аппарат),
- мировоззрение и культура (язык, поведение),
- доступность (связь).

Сегодня на рынке работают рекрутинговые агентства, которые в состоянии не просто удовлетворить потребности компании в персонале, но и вести долгосрочные консультации по вопросам кадровой политики. Их специалисты проводят мониторинг рынка, поэтому располагают знаниями, сколько стоит хороший сотрудник. Кроме того, квалифицированный рекрутер часто выступает в роли консультанта, который помогает работодателю лучше понять, какими именно знаниями и качествами должен обладать необходимый работник. По сути, как отмечает Владислав Лобанов, сильные агентства проводят кадровый консалтинг, то есть оценивается актуальность вакансии для компании. Иногда руководители не до конца осознают, зачем им нужна та или иная должность. Кадровое агентство делает ее оценку и предлагает возможные решения: закрыть, перераспределить обязанности или открыть новую вакансию. Например, в одну торговую компанию на должность заместителя генерального директора постоянно требовался специалист, потому что работающие на этом месте сотрудники увольнялись уже через один - два месяца работы. По мнению кадровых экспертов, сама должность была лишней. И оптимизация деятельности организации состояла в упразднении этой вакансии.
Поиск специалистов сегодня – это продуманная маркетинговая стратегия, связанная с корпоративной культурой и имиджем организации. Все больше компаний нацелены не на однодневное, а на долговременное пребывание на рынке, а это требует иного отношения работодателя к персоналу и новых методов привлечения сотрудников.


Источник:Пресс-служба кадрового центра «ЮНИТИ»